Блог эксперта

Что важнее для бизнеса? Люди или результат?

Все чаще в процессе консалтинговых консультаций https://omikheeva.ru/consulting руководители и собственники компаний задают мне вопросы «Как заработать больше денег на рынке? Где найти новые точки роста?». Следующим вполне логичным вопросом, который мы разбираем и обсуждаем является: «Что важнее для бизнеса? Люди или результат?».

Предлагаю начать с истины. Преимущественное большинство, если не весь бизнес, в основном и затевался/организовывался, чтобы зарабатывать деньги. И это абсолютно нормально для коммерческих организаций. Да, конечно на определенном жизненном этапе компании появляется миссия – та, мотивирующая внешняя цель существования компании, которая с общественно-социальной точки зрения оправдывает ее существование. Но все же основная цель бизнеса – результат, позволяющий умножать капитал организации.

С другой стороны, не менее важны в процессе достижения результата ресурсы. И вот важнейшим стратегическим ресурсом компании как раз и являются люди, персонал. Еще Питер Друкер говорил: «Самым ценным активом любой организации XXI века — как коммерческой, так и некоммерческой — станут ее работники умственного труда и их производительность». Именно сотрудники обеспечивают эффективную деятельность компании, направленную на достижение поставленных перед ними целей.

Поэтому мы не будем обсуждать что важнее, результат или сотрудники, это взаимосвязанные факторы успеха деятельности любой организации. Остановимся лишь на отдельных моментах, позволяющих создать нашему важнейшему ресурсу, нашему персоналу такие условия работы, в которых наши сотрудники будут чувствовать уверенность в завтрашнем дне, психологический комфорт и, что самое главное, желание работать на результат компании:

Важно учесть:

1. Ценности компании должны совпадать с ценностями сотрудника
Совпадение базовых ценностей компании и сотрудника является фундаментом для формирования долгосрочных и продуктивных отношений.

2. Уважительное и корректное отношение со стороны руководства
Вряд ли найдется много потенциальных «жертв», готовых терпеть уничижительное отношение со стороны руководство, крики, ругань и нарушение личных границ.

3. Благоприятный психологический климат внутри коллектива
Сплетни, выделение «любимчиков», стравливание сотрудников тоже в долгосрочной перспективе не создает настроение работать «на качество», а скорее способствует созданию обстановки «досидеть пока не уволят».

Гигиенические факторы:

4. Удобное и функциональное рабочее место
К сожалению, до сих пор встречаются и компании, и руководители, считающие обязанностью отнюдь НЕ работодателя, а работника, обеспечить себе рабочее место и оборудовать его.

5. Своевременная оплата труда в соответствии с условиями, зафиксированными в договоре
Странно предполагать, когда работодатель перестраховываясь предлагает отразить в договоре минимальную сумму оплаты труда, основную часть дохода сотрудника формируя премиальной частью, а далее требует лояльности от сотрудника. Т.е. с одной стороны работодатель не очень (мягко говоря) уверен в долгосрочности и качестве отношений с сотрудником, с другой стороны требует полную отдачу. А в это время сотрудник, видя неуверенность работодателя, допридумывает в голове все, что угодно, что явно не способствует установлению качественных и доверительных отношений между обеими сторонами.

Организационные факторы:

6. Адаптация новичка в коллективе
Подразумевается процесс не только ввода в должность, но и знакомство с принципами, нормами, негласными правилами работы в организации.

7. Четко выстроенная иерархия отношений
Здесь мы говорим больше о нормах, принятых для рабочих коммуникаций в компании: четкая иерархия, или наоборот свободный доступ к любому члену коллектива вне зависимости от его должности. И тот, и другой вариант имеет право на существование, но сотрудник должен быть «на берегу» ознакомлен с этими нюансами.

8. Постановка задач и оценка результатов
Этот пункт настолько очевиден, что не будем много о нем говорить. Конечно, сотрудник не должен догадываться о задачах и результатах на выходе бизнес-процесса, за который он отвечает. Должна быть четкая постановка задач, промежуточный контроль, итоговая оценка и обратная связь.

9. Обратная связь
Да, остановимся на этом моменте отдельно. Встречается, и к счастью, все меньше и меньше, когда руководитель не отвечает на запросы своих сотрудников (а это могут быть и запросы, связанные с выполнением поставленных задач, могут быть предложения по совершенствованию деятельности и пр). Причин такому поведению, конечно, может быть огромное количество, но все же нужно понимать, что обратная связь является одним из элементов управления персоналом и хочется или нет руководителю, ему нужно выделять для нее время.

В одной статье невозможно рассмотреть все возможные факторы создания благоприятной и мотивирующей обстановки на работе, поэтому мы рассмотрели лишь отдельные моменты. Но, я бы предложила любому руководителю не забывать одно золотое правило: «приходят в компанию, а уходят от руководителя».

Цените, уважайте, мотивируйте, развивайте своих сотрудников! Зарабатывайте лояльность у своего персонала. И только в этом случае, возможно говорить о том, что сотрудники захотят работать на результат «не из-под палки», а руководствуясь своими желаниями.