Однозначно, если компания или подразделение находится в кризисной ситуации, то времени на длительные размышления и ввод в должность нет. И здесь промедление действительно будет играть и против компании, и против руководителя.
Но поговорим о другой ситуации, когда угроз существованию компании/подразделению нет, а есть ожидание повышения эффективности и результативности после прихода нового руководителя.
Ошибка 1. Я начальник – ты дурак
Казалось бы, вполне логична ситуация, нового более эффективного сотрудника пригласили на работу, а значит ранее функционирование компании/подразделения было построено не эффективно, следовательно, и бывший руководитель, и его команда не могут быть квалифицированными специалистами в своем направлении.
Заметим, вы не знаете в какой ситуации работали эти сотрудники, не знаете, как построена работа в компании, не знаете задач, которые ставились перед этим подразделением и сотрудниками. Судить о ситуации, не зная всех нюансов будет не корректно. Да и раз компания/подразделение работает и показывает результат - это свидетельствует о том, что не все так плохо.
Ошибка 2. Не зная броду, лезу в воду
Одна из наиболее часто встречающихся ошибок при входе в компанию - начинать сходу перестраивать алгоритмы работы не изучив построение компании, бизнес-процессов, ограничений собственников и пр. А ведь мы знаем, что в работе каждой компании, даже в рамках одного рынка, есть очень много особенностей и индивидуальных вводных.
И если в небольшой компании из этой ситуации еще можно выйти с небольшими потерями в силу гораздо более быстрого получения обратной связи и специфики межличностного общения, то в крупной компании можно сломать то, что выстраивалось длительное время, а новая система будет неработоспособной, т.к. не учтено множество нюансов.
Ошибка 3. Быстрее, значит лучше
Очень часто новый руководитель спешит показать быстрый результат, стараясь впечатлить работодателя/собственника. И как правило начинает вершить революцию не только не изучив процессы, но и не изучив персонал своего подразделения, не понимая на кого можно опереться, а на кого лучше не рассчитывать. В итоге начинаются революционные изменения без предварительного установления контакта с сотрудниками и подготовки почвы. Сотрудники чувствуют себя не уверенно, не понимают свои дальнейшие перспективы в компании и всеми силами начинают осознанно и неосознанно противодействовать изменениям.
Подводя итог, отмечу, что при вводе в должность не следует пропускать следующие этапы:
1. Знакомство с организационной структурой и корпоративной культурой компании.
2. Построение бизнес-процессов не только своего подразделения, но и смежных.
3. Установление рабочих контактов с руководителями смежных подразделений
4. Прицельное знакомство с сотрудниками своего подразделения
5. Детальное изучение полного цикла бизнес-процессов своего подразделения. Выявление сильных и слабых сторон.
6. Определение задач как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе для своего подразделения.
7. Разработка плана мероприятий по достижению поставленных задач с вовлечением персонала как в разработку плана, так и в его реализацию.
По вопросам, связанным с проведением управленческой диагностики и ввода в должность руководителей организации/подразделения обращайтесь https://omikheeva.ru/consulting.