Блог эксперта

Гибкий лидер

Не бывает правильного стиля руководства. Бывает адекватный или неадекватный.

Успешность результата зависит от того как происходит взаимодействие руководителя и подчиненного на всех этапах работы: от постановки задачи до оценки конечного результата и мотивации исполнителя.

Что должен учитывать руководитель:
  • уровень профессиональной подготовки сотрудника, его компетенции
  • уровень мотивации сотрудника

На каких этапах осуществляется взаимодействие руководитель-подчиненный:
  • постановка задач
  • контроль промежуточных результатов
  • корректировочные действия
  • оценка результата
  • мотивация

Итак, как меняются действия руководителя в зависимости от профессионализма и мотивации сотрудника:

1. Высокая квалификация сотрудника, высокий уровень самомотивации.

Здесь мы говорит о "Звезде", профессионале с доказанной эффективностью и результативностью, в результате которого уверено как руководство, так и сам сотрудник. Соответственно, такому сотруднику ставятся сложные задачи, предоставляется возможность самостоятельных действий, даются полномочия, ему доверяют и дают искреннюю обратную связь.

Принцип: "Делай сам, а я оценю результат".

На данном уровне отсутствует необходимость оценки промежуточных результатов и корректировочных действий со стороны руководства. Но как правило сотрудник данного уровня самостоятельно предоставляет отчет о промежуточных результатах руководству. т.к. это само собой разумеющееся для него, это нормальный и правильный стиль работы.
Важно отметить, что сотрудник уровня "Звезда" не приемлет тотального контроля, "разжеванных" и заезженных рутинных задач. В таких условиях он демотивируется и однозначно будет находиться в поиске задач соответствующих его статуса и полномочий, предполагающих самостоятельного достижения результата.


2. Высокая квалификация сотрудника, низкий уровень самомотивации.

На этом уровне мы имеем дело с квалифицированным сотрудником, который в силу каких-либо обстоятельств (недостаточное кол-во реализованных проектов, недостаточный уровень уверенности в себе и пр) испытывает неуверенность в своих силах.

В этой ситуации сотруднику можно ставить и как хорошо известные задачи, так и давать в работу новые и сложные проекты. Основная задача руководителя - это повышать уверенность сотрудника в себе. Соответственно, с сотрудником советуемся, поручаем и делегируем важные задачи, оцениваем и признаем заслуги, подчеркиваем важность работы и вклад в результат сотрудника.

Принцип:  "Давай думать вместе, у тебя все получится".

Здесь присутствует редкий контроль промежуточных результатов, но активно приветствуется общение "руководитель-подчиненный"  с целью поддержки психологической уверенности сотрудника и повышения его мотивации.
Отдельно отмечу, что если данный тип сотрудника бросить в "бушующий океан" и не оказать своевременной поддержки, то результат будет печальный.

3. Низкая квалификация сотрудника, высокий уровень самомотивации.

Как правило это новички, готовые браться за все и сразу, не страшащиеся неудач, готовые пробовать все. Чтобы получить качественный и своевременный результат от такого типа сотрудника ему ставим четкие пошаговые задачи, объясняем как выполнить поставленные задачи, часто контролируем промежуточный результат, объясняем и корректируем действия, уделяем личное внимание и чтобы не погасить мотивацию в разумных пределах даем возможность самостоятельных действий.

Принцип: "Делай - раз, делай - два".

В данном случае у руководителя есть прекрасная возможность вырастить сотрудника нужной ему компетенции.

4.  Низкая квалификация сотрудника, низкий уровень самомотивации.
Самый опасный вариант, когда сотрудник не только не может, но и не хочет выполнять поставленную задачу. Как и в предыдущем варианте здесь присутствует четкий поэтапный план выполнения задачи, обучение сотрудника выполнению задач, множество точек контроля, но здесь добавляется и обязанность руководителя заинтересовать подчиненного в результате, объяснить значимость задачи, важность вклада сотрудника в результат, т.е повысить его мотивацию.

Принцип: "Давай я объясняю как это здорово и ты сам захочешь это сделать"

В заключение отмечу, что не бывает одинаковых сотрудников и руководителей, не бывает правильного стиля руководства для всех. Поэтому используйте гибкий подход к управлению, который позволит вам добиться качественных результатов, вырастить своих сотрудников профессионально и повысить их мотивацию.