Уход ключевого сотрудника из компании. Как выбрать "ТОГО САМОГО"?

Ну что ж ситуация не редкая, жизнь - это жизнь и все мы ищем место там где лучше, теплее, комфортнее. И это не значит, что на текущей работе плохо (хотя бывает конечно всякое), может быть и такое, что сотрудник уже перерос масштаб компании и логичным будет его движение вверх по бизнес-лестнице. В данном случае причины не важны.
Решение принято, он уходит.
Мы не будем говорить непосредственно об организации поиска сотрудника, собеседовании и пр. Это тема отдельного разговора. Все этапы пройдены. И вот перед нами ОНИ... кандидаты на закрытие открытой вакансии.
Как выбрать и не ошибиться? Есть конечно простой способ, и не факт, что он самый плохой - "химия" с руководителем, мыслят на одной волне, одинаковые ценности и стремления и т.д. Но достаточно ли этого, чтобы остановить свой выбор на этом кандидате? Не получится ли так, что "химия" есть, а знаний нет, да и времени на обучение нет? Да и много чего еще не учтено.
Итак, крутой инструмент, который поможет беспристрастно с учетом максимально большого количества факторов сделать правильное, взвешенное решение.
ШАГ 1. Определяем ЕДИНЫЕ критерии, по которым будем сравнивать всех кандидатов (и внутренних и внешних).
ШАГ 2. Определяем ВЕС каждого критерия в зависимости от их значимости для данной конкретной ситуации.
ШАГ 3. Математические вычисления и итоговый вывод.
А теперь подробнее о каждом шаге.
Итак, ШАГ 1. Критерии базовые, которые вы, конечно при необходимости, можете скорректировать в зависимости от специфики своей отрасли и компании.

Прекрасно! Критерии есть, теперь без лишних раздумий ставим оценку по каждому из критериев каждому потенциальному сотруднику.

Как видим появилась строка суммирования. Но.... этого не достаточно, чтобы сделать правильный выбор. Здесь появляется фактор весов или ШАГ 2. Все ли эти критерии одинаково важны для нас? Однозначно нет, что-то более важно, что-то менее. Соответственно, принимаем волевое решение и, желательно коллегиально, проставляем веса по каждому критерию.
Например, "Знание отрасли" может быть критически важным для нас, и тогда мы ставим наибольший вес этой позиции, или наоборот, нам критически важно взять человека со свежими идеями с чужого/соседнего рынка, тогда вес знания текущего рынка будет наименьший.
Еже один пример. Параметр "Быстрота входа в должность" - насколько для нас критично, если человек извне, внешний кандидат будет входить полноценно в должность от 3-6 месяцев. Или мы можем повысить своего внутреннего кандидата, который максимально скоро войдет в управление.
Получаем доработанную таблицу:

И теперь логичный ШАГ 3, математические вычисления, которые необходимо произвести по каждому кандидату:

И вот теперь, сравнивая итоговые суммовые показатели по каждому кандидату вы можете абсолютно беспристрастно принять взвешенное и наиболее правильное для компании решение.
И да, кстати, крутой инструмент выбора "ТОГО САМОГО" можно использовать абсолютно в любых ситуациях как на работе (наилучший способ решения проблемы, выбор кандидата, выбор контрагента и пр.), так и для личного выбора (место поездки/путешествия, выбор места жительства, да и, конечно, выбор работодателя, и многое другое).

Удачи в принятии решений!