- Психологический климат и коллектив
- Удобное, оборудованное рабочее место
- Интересные задачи и возможность развиваться
- Статус и карьера
- Потребность в общении
- ... И конечно же деньги
При определении KPI важно учесть:
Пункт 1. Понимание задач на среднесрочную перспективу.
Крайне важно, чтобы сотрудник знал и понимал свои задачи на обозримый период времени. Как минимум на год вперёд сотрудник должен понимать направление своих КPI, по которым его будут оценивать. Ведь очень часто для выполнения поставленных задач нужно провести определенный перечень подготовительных работ, дополнительных согласований со смежными подразделениями или контрагентами и пр.. И получив в начале квартала цель, которую без подготовки не выполнить, сотрудник даже очень желая достигнуть поставленных KPI не сможет это сделать.
2. Доступные ресурсы.
При определении KPI конкретного сотрудника важно понимать, располагает ли он необходимыми ресурсами для выполнения поставленной задачи. Например, для выполнения поставленной задачи требуется подключение ИТ департамента компании, но в график работ ИТ подразделения, который составлялся на год вперёд, данные работы не были внесены, соответственно и поставленная задача не будет выполнена, и отнюдь не по вине того, в чьи KPI она была отнесена. Итак, всегда оцениваем необходимые ресурсы для выполнения задачи и возможность их выделения в разумные сроки для реализации плана.
3. Соответствие компетенциям.
Как бы не было смешно, но бывают и такие ситуации, когда KPI ставятся не учитывая функционал и компетенции конкретного сотрудника. Как пример, в компании отсутствует (причина не столь важна, например уволился профильный сотрудник) маркетолог, но близится новый год, требуется изготовление полиграфической рекламной продукции (календари, промо и пр) и задачу на разработку макета, изготовление тиража и пр. Поручают офис-менеджеру. Каковы шансы, что компания получит качественный макет, своевременно изготовленный и доставленный тираж рекламной продукции? Шансы есть, особенно если попадется смышлёный офис-менеджер, но однозначно исполнение будет менее качественным и креативным, нежели если бы поставленной задачей занимался маркетолог. Поэтому, определяя KPI крайне важно руководствоваться направлением деятельности конкретного сотрудника. Ну а в случае примера с календарями, вполне можно вознаградить сотрудника дополнительно, учитывая что и функционал он выполнял дополнительный к своей основной работе.
4. Четкая схема выплаты вознаграждения при выполнении KPI.
Вот этот пункт действительно очень важен. Сотрудник "на берегу" должен четко понимать какое вознаграждение и за какой пункт KPI он получит. Кроме суммы, важно и понимание временного периода выплаты премии. И мы не говорим здесь даже о моментах, когда у сотрудника есть фин. обязательства и пр, и ему нужно чётко планировать свой бюджет. Важно, чтобы сотрудник четко знал, в какие сроки будут выплаты по завершенному периоду. "Витиеватые" формулировки, неточные сроки или их перенос очень часто наводят сотрудников на мысль о нечестности работодателя, хотя такого может даже и не быть и сдвиг сроков может быть обусловлен производственным процессом или смещением сроков подведения фин. итогов по компании.
5. Условия с "изюминкой" должны быть известны на берегу
Встречаются ситуации, когда выплата премии по KPI зависит не только от результата и выполнения планов конкретного сотрудника, но и когда выплата вознаграждения зависит также от выполнения плана другими подразделениями. Как пример, подразделение получает премию не только при выполнении поставленных задач, но и при условии выполнением компании в целом показателей по прибыли. Здесь важна честность и четкость трансляции KPI. Сотрудник должен знать о возможных "зависимых" факторах "на берегу".
Честность, четкость, адекватность поставленных задач являются одним из факторов успешного их выполнения и доверия к работодателю. И об этом не нужно забывать.