Блог эксперта

Мифы и заблуждения. Безокладная система оплаты труда

Давайте поговорим на интересную тему "Безокладная система оплаты труда". На днях я прослушала семинар на эту тему. Среди присутствующих на семинаре были преимущественно владельцы малого бизнеса. Тема и основные тезисы аудитории очень понравились:

  • Сначала собственник забирает из бизнеса столько, сколько ему нужно
  • Оплата персоналу происходит по остаточному принципу
  • Нет выручки - нет зарплаты
  • Эта система подходит для всех сотрудников, даже тех, кто не влияет на выручку компании

Согласно предложенной схеме получается такая ситуация:

  • в несезон выручка падает, операционные расходы не снижаются, прибыль меньше, зарплата маленькая
  • в сезон выручка растет, прибыль увеличивается, зарплата увеличивается незначительно.


Небольшой экскурс в историю. Безокладная система оплаты труда появилась во времена СССР. Смысл в том, что для достижения результата вся команда должна работать как единый слаженный механизм (Вы много видели компаний, работающих как единый слаженный механизм?). Смысл простой - мало продали, все получили меньше. Много продали - получили достойную оплату.
Система не эффективна и противоречит научной организации труда: принципу вертикального разделения труда и принципу единоначалия.


Причем доля истины в предложенной схеме конечно есть и отрицать ее бессмысленно. Действительно, в компании должна быть система мотивации. Не просто система - а прозрачная и понятная. И KPI  должны быть те, на которые влияет сотрудник. Например:

  • Бухгалтер - отвечает за точность бухгалтерского учета и своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.
  • Менеджер по закупкам - отвечает за товарный запас, дефектуру (нулевые остатки), неликвиды и пр.

Будет ли эффективным обозначить для этих сотрудников KPI выручку и прибыль компании? Влияют они на эти показатели? Опосредованно да, конечно. Но, они не общаются с покупателями, не рассказывают о достоинствах товара, не сопровождают сделку купли-продажи и пр. И мало того, когда сотрудник не видит своего влияния на показатели KPI, он точно не заинтересован в качественном выполнении своей работы. Мотивация снижается, задачи не выполняются, сотрудник становится безынициативным, начинается текучка кадров, люди ищут лучшей доли на рынке труда.

Но логика однозначно подходит для коммерческого департамента. Где, вполне логичным будет небольшой оклад и % от выручки.

Разберемся еще с одним лозунгом "Нет выручки - нет зарплаты". А как же обязанность собственника нести операционные расходы? отвечать за результат компании? Действительно тот же бухгалтер должен получить минимум выполняя тот же объем работ?
Здесь уже получается какая-то совместная ответственность собственника и сотрудников. И важно конечно здесь разделить эти зоны. Не нужно путать простого исполнителя с тем, кто прямо влияет на политику компании и финансовый результат. Не нужно перекладывать ответственность руководителя на сотрудников. Это противоречит принципу единоначалия и ответственности за принимаемые решения.

С другой стороны, давайте промониторим рынок. Какая система чаще всего предлагается на рынке для данного сотрудника. И наше предложение не должно быть хуже рынка. Мы же не хотим быть лишь временным пристанищем для отчаившегося сотрудника. Мы потратим время и средства на адаптацию, обучение, а он уйдет в компанию с конкурентной оплатой через пару месяцев.

В заключении скажу, что для того, чтобы сотрудники работали эффективно, конечно же в компании должна быть система мотивации и соотношение оклад+% должно быть разным для различных должностей. Ну и конечно KPI должны быть честными, прозрачными, теми на которые сотрудник имеет влияние и по возможности стабильными (не меняться с завидным постоянством).
Мотивация персонала