Блог эксперта

Новый сотрудник. Часть команды? или...

На пороге отдела появляется новичок. Первый день работы, озираясь по сторонам он пытается понять расстановку сил, выявить авторитетов, потенциальных соратников и угрозы, определиться с первоочередными задачами, по результатам которых его будут оценивать, формальные и неформальные правила поведения в коллективе и многое другое.

Одним словом - СТРЕСС.

А мы прекрасно понимаем, что человек в стрессовой ситуации точно не будет работать с полной отдачей. Да и не следует забывать, что испытательный срок устанавливается не только для работодателя, но и для компании. Современное поколение не приемлет полумер: подготовленное рабочее место, четкий функционал и зоны ответственности, прозрачная система оплаты труда, выстроенное кросс-функциональное взаимодействие с другими подразделениями и сотрудниками отдела и пр. Как только появляется неоднозначность, "перетягивание одеяла", невыполнение озвученных на собеседовании обязательств работодателя... 3 дня и сотрудник "на свободе" в поисках лучшей доли, четкого функционала, комфортного рабочего места и пр. А мы снова с "дырой" в штатном расписании в поисках нового сотрудника.

Нет, это не наш вариант. Мы за бизнес-ориентированный подход. После тщательного отбора сотрудника работодатель просто обязан приложить максимум усилий для адаптации новичка. Создание качественных условий работы не просто обязанность, но и необходимость для работодателя, если он хочет удержать сотрудника.

Итак, сотрудник входит в кабинет:

1. Представление.
Краткое знакомство с сотрудниками подразделения - ФИО, функционал, по каким вопросам будет взаимодействие. И чуть позже знакомство со смежными подразделениями.

2. Рабочее место.
Подготовленное рабочее место - Да, Да и еще раз Да! Не должен сотрудник искать сам себе стол, стул, компьютер, настраивать почту, беспокоиться об установке необходимого для работы программного обеспечения и прав доступа согласно его функционала и зонам ответственности.
Все это обязанность руководителя, причем подготовить рабочее место нужно к моменту выхода человека на работу.

3. Организационная структура компании и подразделения в частности.
Пункт важный не только для крупных компаний и холдингов, где существует четкая иерархия и разделение функционала, но и для компаний малого бизнеса, менее формализованных, но где как правило название должности не отражает полный функционал сотрудника, т.е. один сотрудник "и швец, и жнец, и на дуде игрец".
Поэтому руководитель подразделения или его заместитель просто обязан выделить 30-40 минут на погружение сотрудника в организационную структуру.

4.Правила поведения в коллективе.
Сколько компаний, столько и моделей поведения может существовать. Что в одной компании норма, может стать абсолютно недопустимым в другой. Где-то принято общаться только по e-mail, где-то нормой считается только устное обращение, где-то достаточно звонка; где-то в чести on-line собрания, а где-то норма - только личный разговор; где-то естественным является обращение к директору напрямую с любыми вопросами, а где-то это будет считаться бегом "по головам" и пр.
Не поленитесь и погрузите сотрудника во все эти нюансы. Можно конечно бросить в океан и смотреть выкарабкается или нет. В конце концов в живых останется сильнейший. Но нам нужен результат? Или игра на выживание?

5. Наставник.
Кто готов будет сопровождать новичка по всем возникающим вопросам на период его адаптации? К кому он может подойти в любой момент, с любым вопросом и у кого он сможет получить ответ?
Здесь важно учесть и тот факт, что назначение наставничества нужно сопроводить и финансовым вознаграждением. Ведь это дополнительная работа, дополнительная нагрузка к текущему функционалу, а любая работа должна оплачиваться. И в этом случае новичок не будет просто бесплатной "гирей" к множеству текущего функционала, а будет одной из приоритетных задач с четко поставленными целями, KPI и оплатой.

6. Задачи на испытательный срок и их оценка.
До сих пор нередки ситуации, когда сотрудник не получает перечня дел/задач на период испытательного срока с указанием сроков выполнения и конечных результатов, по которым его будут оценивать. И в итоге мы получаем ситуацию, когда и работодатель не доволен результатом, и сотрудник не понимает суть претензий со стороны  работодателя.

Поэтому обязательно составляем/предоставляем:
  • Перечень дел/мероприятий/отчетов и пр.
  • Срок их исполнения
  • Необходимые ресурсы
  • Необходимые контакты
  • Реперные точки оценки
  • Обратная связь

Не забываем о реперных точках, не ждем часа Х, проверяем выполнение и направление работы сотрудника согласно графика, корректируем в случае необходимости и обязательно даем обратную связь.

И в заключение отмечу. Есть одна замечательная фраза "Поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой". Не поленитесь вложиться в период адаптации сотрудника и вы будете приятно удивлены результатами.

P.S. Долго думала, озвучивать или нет. Но все же, жизнь есть жизнь и подниму острый вопрос. Вопрос финансов. Все, что обещалось на собеседовании - оклад, бонусы и пр. должно четко соблюдаться, не должно быть не озвученных, кем-то в голове подразумеваемых мыслей, которые трансформируются в фразы "Бонус? А мы считаем, что только после испытательного срока", " Годовая премия? Так вы у нас 11 месяцев работаете, а должны полный календарный год" Странная и неприятная ситуация, когда сотрудник выложился на 100%, ожидает оплаты согласно договоренностей/оффера, но в компании иная система мотивации и премирования о которой на берегу никто не предупредил. Не стоит говорить, что ситуация подрывает авторитет компании. Поэтому четкость, справедливость, соблюдение договоренностей - во главе угла!